えるぼし認定、くるみん認定、ユースエール認定の概要やメリット、認定基準について。(経営事項審査)

2023年に経営事項新審査の改正があり、社会性等の項目に「えるぼし認定、くるみん認定、ユースエール認定」の項目が追加されました。これらの認定を取得すると経営事項審で加点対象になります。

えるぼし認定とは

「えるぼし認定」とは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法）に基づき、一定基準を満たし、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業を認定する制度です。厚生労働大臣より送られます。

えるぼし認定は４段階に分かれており、えるぼし認定企業のうち、より高い水準の要件を満たした企業は「プラチナえるぼし認定」を受けることができます。

【えるぼし認定取得のメリット】
・企業のイメージアップ
・従業員の満足度の向上
・経営事項審査の加点対象になる

えるぼし認定を受けるためには、女性が能力を発揮しやすい職場環境が整えられている必要があり、認定を受けるための認定基準が設定されています。

えるぼし認定の基準とは

主な認定基準として、採用されてから仕事をしていく上で、女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、以下５つの評価項目が定められていて、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要です。

評価項目5つ
1.採用
2.継続就業　
3.労働時間等の働き方
4.管理職比率
5.多様なキャリアコース

＜えるぼし認定の基準＞
「えるぼし認定」の1～3段階については、評価項目5つのうち、えるぼしの基準を満たしている項目数に応じて取得できる段階が決まります。
・１～２つの基準を満たす：１段階目
・３～４つの基準を満たす：２段階目
・５つ（全て）の基準を満たす：３段階目

1.採用
①男女別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度であること。
（直近３事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率×0.8」が、直近３事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと。）又は
②直近の事業年度において、次の(i)と(ii)の両方に該当すること。
(i)正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が４割を超える場合は４割）以上であること。(ii)正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が４割を超える場合は４割）以上であること　(※)正社員に雇用管理区分を設定していない場合は(i)のみで可。
2.継続就業
直近の事業年度において、次の(i)と(ii)どちらかに該当すること。
(i)「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ７割以上であること。(※)期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。(ii)「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ８割以上であること。
(※)継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合
上記を算出することができない場合は、以下でも可。
・直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。
3.労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること
4.管理職比率
①直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること。
又は
②「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」÷「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」が８割以上であること。
5.多様なキャリアコース
直近の３事業年度に､大企業については２項目以上（非正社員がいる場合は必ずAを含むこと）、中小企業については１項目以上の実績を有すること。
A女性の非正社員から正社員への転換
B女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
Dおおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

＜プラチナえるぼし認定の基準＞
「プラチナえるぼし認定」を受けるためには、「えるぼし認定」（３段階のうちのいずれか）を受けているほかに、下記の要件を満たしている必要があります。
1.5つの評価項目を、プラチナえるぼしの基準で全て満たしている(下記1～5の条件)
2.策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、該行動計画に定めた目標を達成している
3.男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している
4.女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち８項目以上を 「 女性の活躍推進企業データベース 」 で公表している

1.採用
①男女別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度であること。
（直近３事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率×0.8」が、直近３事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと。）又は
②直近の事業年度において、次の(i)と(ii)の両方に該当すること。
(i)正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が４割を超える場合は４割）以上であること。(ii)正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値（平均値が４割を超える場合は４割）以上であること　(※)正社員に雇用管理区分を設定していない場合は(i)のみで可。
2.継続就業
直近の事業年度において、次の(i)と(ii)どちらかに該当すること。
(i)「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること。(※)期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。(ii)「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ9割以上であること。
(※)継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合
上記を算出することができない場合は、以下でも可。
・直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。
3.労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること
4.管理職比率
直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値の1.5倍以上であること。ただし、1.5倍後の数字が、①15％以下の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が15％以上であること。(※)「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」が「直近３事業年度の平均した１つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」以上である場合は、産業計の平均値以上で可。②40％以上の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が正社員に占める女性比率の８割以上であること。(※)正社員に占める女性比率の８割が40％以下の場合は、40％以上
5.多様なキャリアコース
直近の３事業年度に､大企業については２項目以上（非正社員がいる場合は必ずAを含むこと）、中小企業については１項目以上の実績を有すること。
A女性の非正社員から正社員への転換
B女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
Dおおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

くるみん認定とは

くるみん認定とは「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」です。

認定には「くるみん認定」「トライくるみん認定」「プラチナくるみん認定」があります。

トライくるみん認定は令和4年度にくるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準の引き上げに伴い始まった制度であり、認定基準は令和4年度改正前のくるみん認定と同じです。プラチナくるみん認定はくるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価するものです。

【くるみん認定取得のメリット】
・企業イメージがアップする
・人材の定着率が向上する
・低利融資が受けられる
・経営事項審査の加点対象になる

くるみん認定の基準とは

くるみん認定を受けるためには、一定の認定基準を満たす必要があります。くるみん認定、トライくるみん認定、プラチナくるみん認定でそれぞれ基準が少し異なってきますので、それぞれの基準を下記にて説明しています。

＜くるみん認定の基準＞
1.雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。
2.行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること。
3.策定した行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
4.策定・変更した行動計画について、公表および労働者への周知を適切に行っていること。
5.次の（１）または（２）のいずれかを満たしていること。
（１）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率が１０％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
（２）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が、合わせて２０％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。
6.計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、７５％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
7.３歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。
8.計画期間の終了日の属する事業年度において次の（１）と（２）のいずれも満たしていること。
（１）フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月４５時間未満であること。
（２）月平均の法定時間外労働６０時間以上の労働者がいないこと。
9.次の①～③のいずれかの措置について、成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
① 所定外労働の削減のための措置
② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
10.法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

＜トライくるみん認定の基準＞
1.雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。
2.行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること。
3.策定した行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
4.策定・変更した行動計画について、公表および労働者への周知を適切に行っていること。
5.次の（１）または（２）のいずれかを満たしていること。
（１）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率が７％以上であること。
（２）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が、合わせて１５％以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。
6.計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、７５％以上であること。
7.３歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。
8.計画期間の終了日の属する事業年度において次の（１）と（２）のいずれも満たしていること。
（１）フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月４５時間未満であること。
（２）月平均の法定時間外労働６０時間以上の労働者がいないこと。
9.次の①～③のいずれかの措置について、成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
① 所定外労働の削減のための措置
② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
10.法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

＜プラチナくるみん認定の基準＞
1.雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。
2.行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること。
3.策定した行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
4.策定・変更した行動計画について、公表および労働者への周知を適切に行っていること。
5.次の（１）または（２）のいずれかを満たしていること。
（１）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率が３０％以上であること。
（２）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率が、合わせて５０％以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。
6.計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、７５％以上であり、当該割合を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること。
7.３歳から小学校就学前の子どもを育てる従業員について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。
8.計画期間の終了日の属する事業年度において次の（１）と（２）のいずれも満たしていること。
（１）フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月４５時間未満であること。
（２）月平均の法定時間外労働６０時間以上の労働者がいないこと。
9.次の①～③のすべての措置を実施しており、かつ、①または②のうち、少なくともいずれか一方について、定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成したこと。
① 所定外労働の削減のための措置
② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
10.次の（１）または（２）のいずれかを満たしていること。
（１）子を出産した女性労働者のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育児休業等を利用している者を含む）している者の割合が９０％以上であること。
（２）子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職している者（子の１歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む）の割合が７０％以上であること。
11.育児休業等をし、または育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上またはキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること。
12.法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

ユースエール認定とは

ユースエール認定制度は若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。認定を受けることで、様々な支援を受けることができます。

【ユースエール認定取得のメリット】
・ハローワーク等で重点的ＰＲの実施ができる
・認定企業限定の就職面接会等への参加ができる
・自社の商品、広告などに認定マークの使用が可能になる
・日本政策金融公庫による低利融資が受けられる
・経営事項審の加点対象になる

ユースエール認定の基準とは

ユースエール認定企業になるためには、以下の認定基準を全てみたす中小企業(常時雇用する労働者が300人以下)であれば認定企業になることができます。

＜ユースエール認定の基準＞
[1] 学卒求人※１など、若者対象の正社員の求人申込みまたは募集を行っていること※２
※１ 少なくとも卒業後３年以内の既卒者が応募可であることが必要です。
※２ 正社員とは、直接雇用であり、期間の定めがなく、社内の他の雇用形態の労働者（役員を除く）に比べて高い責任を負いながら業務に従事する労働者をいいます。
[2] 若者の採用や人材育成に積極的に取り組む企業であること
[3] 以下の要件をすべて満たしていること
・直近３事業年度の新卒者など※３の正社員として就職した人の離職率が20％以下※４
・「人材育成方針」と「教育訓練計画」を策定していること
・前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間が20時間以下かつ、月平均の法定時間外労働60時間以上の正社員が１人もいないこと
・前事業年度の正社員の有給休暇の年間付与日数に対する取得率が平均70％以上又は年間取得日数が平均10日以上※５
・直近３事業年度で、男性労働者の育児休業等取得者が１人以上又は女性労働者の育児休業等取得率が75％以上※６
※３ 新規学卒者を対象とした正社員求人または採用枠で就職した者を指し既卒者等であって新卒者と同じ採用枠で採用した者を含みます。
※４ 直近３事業年度の採用者数が３人または４人の場合は、離職者数が１人以下であれば、可とします。また直近３事業年度において新卒者等の採用実績が無い場合、他の要件を満たしていれば本要件は不問となります。
※５ 有給休暇に準ずる休暇として、企業の就業規則等に規定する、有給である、毎年全員に付与する、という３つの条件を満たす休暇について、労働者１人あたり５日を上限として加算することができます。
※６ 男女ともに育児休業等の取得対象者がいない場合は、育休制度が定められていれば可とします。また、「くるみん認定」を取得している企業については、くるみんの認定を受けた年度を含む３年度間はこの要件を不問とします。
[4] 以下の雇用情報項目について公表していること
・直近3事業年度の新卒者などの採用者数・離職者数、男女別採用者数、平均継続勤務年数
・研修内容、メンター制度の有無、自己啓発支援・キャリアコンサルティング制度・社内検定の制度の有無とその内容
・前事業年度の月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得対象者数・取得者数（男女別）、役員・管理職の女性割合
[5] 過去に認定を取り消された場合、取り消しの日から起算して３年以上経過していること
[6] 過去に［7］から［12］までに掲げる基準を満たさなくなったため認定辞退を申し出て取り消した場合、取消しの日から３年以上経過していること※７
※７ ［3］［4］の基準を満たさなくなったことを理由に辞退の申出をし、取り消された場合、取消しの日から３年以内でも再度の認定申請ができます。
[7] 過去３年間に新規学卒者の採用内定取消しを行っていないこと
[8] 過去１年間に事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと※８
※８ 離職理由に虚偽があることが判明した場合（実際は事業主都合であるにもかかわらず自己都合であるなど）は取り消されます。
[9] 暴力団関係事業主でないこと
[10] 風俗営業等関係事業主でないこと
[11] 雇用関係助成金の不支給措置を受けていないこと
[12] 重大な労働関係法令違反を行っていないこと　

最後に